Kaupunginhallitus, kokous 30.3.2026

Perustelut

Kaupungilla on tunnistettu tarve henkilöstöjohtamisen ja  henkilöstövoimavarojen strategista kehittämistä tukevan henkilöstöohjelman laatimiselle. Aiemmin edellä mainittuihin liittyviä tavoitteita ja toimenpiteitä on liitetty talousarvioon. Henkilöstöohjelma olisi suunnitelma siitä, millaisilla henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen toimenpiteillä tuemme Rovaniemen kaupungin strategian toteutumista. 

Syksyllä 2024 on toteutettu henkilöstöpalvelujen koordinoimana henkilöstökysely, jossa on väittämien avulla kartoitettu henkilöstön näkemystä erinäisten henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen teemojen tämänhetkisestä toteutumisesta kaupungilla. Kyselyn pohjalta on järjestetty kaksiosainen työpaja, johon on henkilöstöpalvelujen edustajien lisäksi osallistunut vapaaehtoisia henkilökuntaan kuuluvia. Työpajan tarkoituksena oli valmistella henkilöstöohjelman luonnos.

Työpajassa muotoiltiin kyselyn tuloksiin pohjautuen tärkeimmät toimenpiteet, joilla pyritään saavuttamaan henkilöstöohjelman tavoitteet:

• Työpaikkamme ovat vetovoimaisia. Palvelussuhteet ovat pitkiä ja vaihtuvuutta vähän, koska kaupunki koetaan hyväksi työnantajaksi.
• Henkilöstömme voi hyvin.
• Työyhteisö on suurin vahvuutemme.

Henkilöstöohjelma on tarkoitettu sovellettavaksi myös kaupungin konserniyhteisöissä.

Suunniteltujen toimenpiteiden vastuutaho määräytyy toimenpiteen luonteen mukaisesti. Toimialoilla ja konserniyhteisöissä tulee itsenäisesti arvioida, miten henkilöstöohjelman toimenpiteitä voidaan toteuttaa toiminnan luonne huomioiden mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti.

Kaupunkiorganisaation osalta ohjelman toimenpiteiden toteuma raportoidaan osavuosikatsauksen ja tilinpäätöksen yhteydessä, ja toteuma käsitellään myös yhteistoiminnassa. Henkilöstöohjelman toiminnalliset tavoitteet on tarkoitus päivittää vuosittain talousarvion käsittelyn yhteydessä.

Yhteistyötoimikunnan käsittelyn jälkeen henkilöstöohjelma etenee kaupunginhallituksen käsiteltäväksi.

Perustelut

Kaupungilla on tunnistettu tarve henkilöstöjohtamisen ja  henkilöstövoimavarojen strategista kehittämistä tukevan henkilöstöohjelman laatimiselle. Aiemmin edellä mainittuihin liittyviä tavoitteita ja toimenpiteitä on liitetty talousarvioon. Henkilöstöohjelma olisi suunnitelma siitä, millaisilla henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen toimenpiteillä tuemme Rovaniemen kaupungin strategian toteutumista. 

Syksyllä 2024 on toteutettu henkilöstöpalvelujen koordinoimana henkilöstökysely, jossa on väittämien avulla kartoitettu henkilöstön näkemystä erinäisten henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen teemojen tämänhetkisestä toteutumisesta kaupungilla. Kyselyn pohjalta on järjestetty kaksiosainen työpaja, johon on henkilöstöpalvelujen edustajien lisäksi osallistunut vapaaehtoisia henkilökuntaan kuuluvia. Työpajan tarkoituksena oli valmistella henkilöstöohjelman luonnos.

Työpajassa muotoiltiin kyselyn tuloksiin pohjautuen tärkeimmät toimenpiteet, joilla pyritään saavuttamaan henkilöstöohjelman tavoitteet:

• Työpaikkamme ovat vetovoimaisia. Palvelussuhteet ovat pitkiä ja vaihtuvuutta vähän, koska kaupunki koetaan hyväksi työnantajaksi.
• Henkilöstömme voi hyvin.
• Työyhteisö on suurin vahvuutemme.

Henkilöstöohjelma on tarkoitettu sovellettavaksi myös kaupungin konserniyhteisöissä.

Suunniteltujen toimenpiteiden vastuutaho määräytyy toimenpiteen luonteen mukaisesti. Toimialoilla ja konserniyhteisöissä tulee itsenäisesti arvioida, miten henkilöstöohjelman toimenpiteitä voidaan toteuttaa toiminnan luonne huomioiden mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti.

Kaupunkiorganisaation osalta ohjelman toimenpiteiden toteuma raportoidaan osavuosikatsauksen ja tilinpäätöksen yhteydessä, ja toteuma käsitellään myös yhteistoiminnassa. Henkilöstöohjelman toiminnalliset tavoitteet on tarkoitus päivittää vuosittain talousarvion käsittelyn yhteydessä.

Yhteistyötoimikunta on osaltaan hyväksynyt henkilöstöohjelman kokouksessaan 12.11.2024 (§ 35). Henkilöstöohjelmaan on yhteistyötoimikunnan käsittelyn jälkeen lisätty toimenpide liittyeeseen tavoitteeseen 1 (sivulla 8): "Edistämme perheellisten tai perhettä perustavien asemaa työelämässä esimerkiksi siten, että lupaamme tarjota perhevapaalle jääville työntekijöille heidän niin halutessaan vähintään kolmen kuukauden määräaikaisen työsopimuksen perhevapaan päättyessä. Vastuutaho: johto, esihenkilöt, henkilöstöpalvelut." Lisäystä on käsitelty pääluottamusmiesten kanssa.

Hallintosäännön 29 §:n 1 momentin mukaan henkilöstö- ja nimitysjaoston tehtävänä on seurata ja edistää henkilöstöpolitiikan ja strategisten tavoitteiden toteutumista.

Perustelut

Kaupungilla on tunnistettu tarve henkilöstöjohtamisen ja  henkilöstövoimavarojen strategista kehittämistä tukevan henkilöstöohjelman laatimiselle. Aiemmin edellä mainittuihin liittyviä tavoitteita ja toimenpiteitä on liitetty talousarvioon. Henkilöstöohjelma olisi suunnitelma siitä, millaisilla henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen toimenpiteillä tuemme Rovaniemen kaupungin strategian toteutumista.

Syksyllä 2024 on toteutettu henkilöstöpalvelujen koordinoimana henkilöstökysely, jossa on väittämien avulla kartoitettu henkilöstön näkemystä erinäisten henkilöstöjohtamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen teemojen tämänhetkisestä toteutumisesta kaupungilla. Kyselyn pohjalta on järjestetty kaksiosainen työpaja, johon on henkilöstöpalvelujen edustajien lisäksi osallistunut vapaaehtoisia henkilökuntaan kuuluvia. Työpajan tarkoituksena oli valmistella henkilöstöohjelman luonnos.

Työpajassa muotoiltiin kyselyn tuloksiin pohjautuen tärkeimmät toimenpiteet, joilla pyritään saavuttamaan henkilöstöohjelman tavoitteet:

• Työpaikkamme ovat vetovoimaisia. Palvelussuhteet ovat pitkiä ja vaihtuvuutta vähän, koska kaupunki koetaan hyväksi työnantajaksi.
• Henkilöstömme voi hyvin.
• Työyhteisö on suurin vahvuutemme.

Henkilöstöohjelma on tarkoitettu sovellettavaksi myös kaupungin konserniyhteisöissä.

Suunniteltujen toimenpiteiden vastuutaho määräytyy toimenpiteen luonteen mukaisesti. Toimialoilla ja konserniyhteisöissä tulee itsenäisesti arvioida, miten henkilöstöohjelman toimenpiteitä voidaan toteuttaa toiminnan luonne huomioiden mahdollisimman tarkoituksenmukaisesti.

Kaupunkiorganisaation osalta ohjelman toimenpiteiden toteuma raportoidaan osavuosikatsauksen ja tilinpäätöksen yhteydessä, ja toteuma käsitellään myös yhteistoiminnassa. Henkilöstöohjelman toiminnalliset tavoitteet on tarkoitus päivittää vuosittain talousarvion käsittelyn yhteydessä.

Henkilöstöohjelman ovat kokouksissaan käsitelleet yhteistyötoimikunta (12.11.2024 § 35) ja henkilöstö- ja nimitysjaosto (5.12.2024 § 33). Henkilöstö- ja nimitysjaoston käsittelyn pohjalta luonnokseen lisättiin tavoitteen 1 viimeiseen toimenpiteeseen tekstilisäys: "Mahdollistamme myös perhe-elämän ja työn yhteensovittamisen". Lisäksi luonnokseen lisättiin henkilöstöohjelman käsittelyn vuosikello.

Perustelut

Kaupunginhallitus on 17.12.2024 § 347 hyväksynyt kaupunkistrategiaa toteuttavan henkilöstöohjelman. Henkilöstöohjelman vuosikellossa on määritelty, että vuosittain marraskuussa valmistellaan ja vahvistetaan henkilöstöohjelman seuraavan vuoden toimenpiteet. Valmistelun yhteydessä on arvioitu, että koska henkilöstöohjelman hyväksymisestä on alle vuosi aikaa, toimenpiteet ovat edelleen ajantasaisia eikä päivitykselle ole vuoden 2026 osalta tarvetta.

Perustelut

Kaupunginhallitus on 17.12.2024 § 347 hyväksynyt kaupunkistrategiaa toteuttavan henkilöstöohjelman. Henkilöstöohjelman vuosikellossa on määritelty, että vuosittain marraskuussa valmistellaan ja vahvistetaan henkilöstöohjelman seuraavan vuoden toimenpiteet. Valmistelun yhteydessä on arvioitu, että koska henkilöstöohjelman hyväksymisestä on alle vuosi aikaa, toimenpiteet ovat edelleen ajantasaisia eikä päivitykselle ole vuoden 2026 osalta tarvetta.

Hallintosäännön 28 §:n mukaan kaupunginhallitus päättää henkilöstöpolitiikasta (henkilöstöpoliittinen ohjelma.)

Henkilöstöohjelman toteuttamisen tilanne

Henkilöstöohjelman toimenpiteet on jaettu kolmeen päätavoitteeseen:

1. Työpaikan vetovoimaisuus ja pysyvyys
2. Henkilöstön hyvinvointi
3. Työyhteisön vahvuus
    

Toteutumista arvioidaan sekä osavuosikatsauksessa että tilinpäätöksessä. Toteutuksen asteet vaihtelevat: osa toimenpiteistä on täysin toteutunut, osa osittain ja joissain kohdin kehitystyö on vielä kesken.

Keskeiset havainnot

1. Työpaikan vetovoimaisuus ja pysyvyys

• Avoimista työpaikoista tiedottaminen ja sisäinen liikkuvuus: Useimmilla toimialoilla ja konserniyhteisöissä tiedottaminen on toteutunut hyvin, mutta joillakin toimialoilla (esim. tekniset palvelut, elinvoimapalvelut) tiedottaminen on toteutunut vain osittain.
• Määräaikaisten palvelussuhteiden vähentäminen: Vakinaistaminen on ollut tavoitteena lähes kaikilla, ja yksiköissä määräaikaisuuksia käytetään vain perustellusti.
• Palkkauksen läpinäkyvyys ja kannustavuus: Useilla toimialoilla palkkausjärjestelmiä on kehitetty ja läpinäkyvyyttä lisätty, mutta joissain yksiköissä kehitystyö on vielä kesken tai osittain toteutunut. Lokakuusta alkaen on otettu käyttöön tasopalkkajärjestelmä KVTES:n ja OVTES osio G:n soveltamisalla. Tasopalkkauudistuksen tavoitteena on lisätä palkkausrakenteen läpinäkyvyyttä ja ennustettavuutta.
• Kehityskeskustelut: Kehityskeskustelut toteutuvat pääosin hyvin, mutta joillakin toimialoilla keskusteluja ei ole käyty kaikissa yksiköissä.

2. Henkilöstön hyvinvointi

• Johtamisosaamisen kehittäminen: Johtamisosaamisen kehittämisen tavat ja aikataulut ovat osittain vielä määrittelemättä useilla toimialoilla.
• Intran kehittäminen: Ajantasaisen tiedon saatavuus intrassa on monella toimialalla kehityskohde, mutta kehitystyötä tehdään aktiivisesti.
• Työterveyshuolto: Laadukkaat ja kustannustehokkaat työterveyspalvelut on järjestetty kaikilla toimialoilla.
• Liikunta- ja hyvinvointiedut: Liikuntaetuja ja työhyvinvointia tukevia toimenpiteitä on laajennettu ja niistä tiedotetaan aktiivisesti.

3. Työyhteisön vahvuus

• Perehdytys: Perehdytyksen laatu ja järjestelmällisyys vaihtelevat. Joillakin toimialoilla perehdytysohjelma puuttuu tai on kehitteillä.
• Vertaismentorointi: Mentorointia tarjotaan erityisesti uusille työntekijöille, mutta käytännöt vaihtelevat.
• Yhteisöllisyyttä tukevat kohtaamiset: Kehittämis- ja virkistyspäiviä sekä muita yhteisöllisiä tapahtumia järjestetään laajasti.
• Onnistumisten huomioiminen: Onnistumisten esille tuominen ja palkitseminen on monilla toimialoilla vielä kehityskohde.

Yhteenveto toteutumisesta

• Toteutuneet toimenpiteet: Vakinaistaminen, työterveyshuolto, liikuntaedut, kehityskeskustelut (useimmissa yksiköissä), yhteisölliset tapahtumat.
• Osittain toteutuneet/kehityskohteet: Palkkauksen läpinäkyvyys, johtamisosaamisen kehittäminen, intran kehittäminen, perehdytysohjelmat, onnistumisten huomioiminen.
• Ei toteutunut: Joillakin toimialoilla perehdytysohjelma ja onnistumisten palkitseminen ovat vielä toteutumatta.

Yhteenvetona: Henkilöstöohjelman toimenpiteet ovat edenneet hyvin erityisesti vakinaistamisen, työterveyshuollon ja yhteisöllisyyden osalta. Kehitystä tarvitaan edelleen palkkauksen läpinäkyvyydessä, johtamisosaamisen kehittämisessä, perehdytyksessä ja onnistumisten systemaattisessa huomioimisessa.

Perustelut

Kaupunginhallitus on 17.12.2024 § 347 hyväksynyt kaupunkistrategiaa toteuttavan henkilöstöohjelman. Henkilöstöohjelman vuosikellossa on määritelty, että vuosittain marraskuussa valmistellaan ja vahvistetaan henkilöstöohjelman seuraavan vuoden toimenpiteet. Valmistelun yhteydessä on arvioitu, että koska henkilöstöohjelman hyväksymisestä on alle vuosi aikaa, toimenpiteet ovat edelleen ajantasaisia eikä päivitykselle ole vuoden 2026 osalta tarvetta.

Hallintosäännön 28 §:n mukaan kaupunginhallitus päättää henkilöstöpolitiikasta (henkilöstöpoliittinen ohjelma.)

Henkilöstöohjelman toteuttamisen tilanne

Henkilöstöohjelman toimenpiteet on jaettu kolmeen päätavoitteeseen:

1. Työpaikan vetovoimaisuus ja pysyvyys
2. Henkilöstön hyvinvointi
3. Työyhteisön vahvuus
    

Toteutumista arvioidaan sekä osavuosikatsauksessa että tilinpäätöksessä. Toteutuksen asteet vaihtelevat: osa toimenpiteistä on täysin toteutunut, osa osittain ja joissain kohdin kehitystyö on vielä kesken.

Keskeiset havainnot

1. Työpaikan vetovoimaisuus ja pysyvyys

• Avoimista työpaikoista tiedottaminen ja sisäinen liikkuvuus: Useimmilla toimialoilla ja konserniyhteisöissä tiedottaminen on toteutunut hyvin, mutta joillakin toimialoilla (esim. tekniset palvelut, elinvoimapalvelut) tiedottaminen on toteutunut vain osittain.
• Määräaikaisten palvelussuhteiden vähentäminen: Vakinaistaminen on ollut tavoitteena lähes kaikilla, ja yksiköissä määräaikaisuuksia käytetään vain perustellusti.
• Palkkauksen läpinäkyvyys ja kannustavuus: Useilla toimialoilla palkkausjärjestelmiä on kehitetty ja läpinäkyvyyttä lisätty, mutta joissain yksiköissä kehitystyö on vielä kesken tai osittain toteutunut. Lokakuusta alkaen on otettu käyttöön tasopalkkajärjestelmä KVTES:n ja OVTES osio G:n soveltamisalla. Tasopalkkauudistuksen tavoitteena on lisätä palkkausrakenteen läpinäkyvyyttä ja ennustettavuutta.
• Kehityskeskustelut: Kehityskeskustelut toteutuvat pääosin hyvin, mutta joillakin toimialoilla keskusteluja ei ole käyty kaikissa yksiköissä.

2. Henkilöstön hyvinvointi

• Johtamisosaamisen kehittäminen: Johtamisosaamisen kehittämisen tavat ja aikataulut ovat osittain vielä määrittelemättä useilla toimialoilla.
• Intran kehittäminen: Ajantasaisen tiedon saatavuus intrassa on monella toimialalla kehityskohde, mutta kehitystyötä tehdään aktiivisesti.
• Työterveyshuolto: Laadukkaat ja kustannustehokkaat työterveyspalvelut on järjestetty kaikilla toimialoilla.
• Liikunta- ja hyvinvointiedut: Liikuntaetuja ja työhyvinvointia tukevia toimenpiteitä on laajennettu ja niistä tiedotetaan aktiivisesti.

3. Työyhteisön vahvuus

• Perehdytys: Perehdytyksen laatu ja järjestelmällisyys vaihtelevat. Joillakin toimialoilla perehdytysohjelma puuttuu tai on kehitteillä.
• Vertaismentorointi: Mentorointia tarjotaan erityisesti uusille työntekijöille, mutta käytännöt vaihtelevat.
• Yhteisöllisyyttä tukevat kohtaamiset: Kehittämis- ja virkistyspäiviä sekä muita yhteisöllisiä tapahtumia järjestetään laajasti.
• Onnistumisten huomioiminen: Onnistumisten esille tuominen ja palkitseminen on monilla toimialoilla vielä kehityskohde.

Yhteenveto toteutumisesta

• Toteutuneet toimenpiteet: Vakinaistaminen, työterveyshuolto, liikuntaedut, kehityskeskustelut (useimmissa yksiköissä), yhteisölliset tapahtumat.
• Osittain toteutuneet/kehityskohteet: Palkkauksen läpinäkyvyys, johtamisosaamisen kehittäminen, intran kehittäminen, perehdytysohjelmat, onnistumisten huomioiminen.
• Ei toteutunut: Joillakin toimialoilla perehdytysohjelma ja onnistumisten palkitseminen ovat vielä toteutumatta.

Yhteenvetona: Henkilöstöohjelman toimenpiteet ovat edenneet hyvin erityisesti vakinaistamisen, työterveyshuollon ja yhteisöllisyyden osalta. Kehitystä tarvitaan edelleen palkkauksen läpinäkyvyydessä, johtamisosaamisen kehittämisessä, perehdytyksessä ja onnistumisten systemaattisessa huomioimisessa.